Исследование: как воспринимается сотрудник с инвалидностью?

Вместе с партнерами — Благотворительным фондом
«Абсолют—Помощь», Фондом президентских грантов, Институтом передовых исследований человека и общества и Союзом приёмных родителей, усыновителей, опекунов, попечителей и их объединений — мы провели исследование в Московской области и Республике Башкортостан. Опросили посетителей и сотрудников торговых сетей, людей с инвалидностью и их родителей, чтобы понять, что мешает воспринимать сотрудника с инвалидностью как профессионала.
Почему это исследование важно

Игорь Новиков
Cооснователь Everland, директор АНО «Пространство равных возможностей», член Совета при Президенте по развитию гражданского общества и правам человека, эксперт Программы развития ООН, исследователь Международной лаборатории исследований социальной интеграции НИУ ВШЭ
«Мы провели это исследование не для того, чтобы ещё раз сказать, что проблема существует. Мы хотели точно понять, где именно ломается инклюзия в конкретном сегменте экономики. Главный вывод прост: людям не нужно больше жалости — им нужно признание их профессионализма и субъектности. Когда покупатель видит в сотруднике с инвалидностью прежде всего специалиста, а не „человека, которому помогают“, — тогда инклюзия начинает работать по-настоящему.»
Наталья Гладких
Директор Института передовых исследований человека и общества, кандидат психологических наук
«В этом проекте мы отвечали за исследовательский блок. На такую глубину постановки задач способен только крайне зрелый и профессиональный заказчик — поэтому слова восхищения мы адресуем команде Эверленда. В исследовании были использованы методы психосемантического исследования — семантический дифференциал, ассоциативный тест, полупроективные методы, обработка данных путем кластеризации, кодирования, факторного анализа. Это позволило выявить глубинные конструкты, ключевые координатные оси восприятия образов продавцов и место сотрудника с инвалидностью в этой системе координат.»
Наталья Городиская
Председатель Союза приемных родителей, усыновителей, опекунов и попечителей, и их объединений. Многодетная приемная мама (15 детей, в том числе дети-инвалиды)
«Я многодетная приёмная мама и руководитель Союза приемных родителей. В наших семьях воспитывается много детей с тяжёлой инвалидностью, и они уже практически взрослые. Ретейл для них — самый реалистичный канал трудоустройства: понятные алгоритмы, поточные операции, частичная занятость (касса, упаковка, комплектовка). Но главный невысказанный вопрос работодателя: „Как на вашего ребёнка будут реагировать другие сотрудники и, ещё важнее, покупатели?“ Проект даст эти методики. Поэтому и я, и приемные родители России считаем исследование крайне актуальным и поддерживаем его.»

Проблема и барьеры

Эти фразы наглядно иллюстрируют главные барьеры/вызовы для работы людей с инвалидностью в магазинах и торговых сетях.
Меня всё равно не возьмут
Вдруг сотрудник не сможет помочь, не поймет меня
в своих силах и не видят понятного пути к работе
Кандидаты сомневаются
сказать что-то не то или проявляют недовольство
Покупатели боятся
падения качества сервиса и сложностей с подбором персонала
Бизнес опасается
Он не справится, покупатели начнут жаловаться

Статистика, барьеры, возможности

Люди с инвалидностью — значимая часть трудоспособного населения и кадровый резерв для бизнеса.
12 000+
человек с инвалидностью трудоспособного возраста1
4,1 млн
человек с инвалидностью в России
11,4 млн
не работают, что в 4 раза выше, чем у людей без инвалидности2
71,4%
человек ежегодно в России приобретают инвалидность3
700 тыс.
выпускников с инвалидностью средних и высших учебных заведений4

Адаптация коллектива

90%
сотрудников имеют детей и других близких родственников с инвалидностью
30%
«команда не примет». Но исследования показывают, что персонал готов к изменениям, если процессы настроены грамотно.
Одно из главных опасений бизнеса —
сотрудников торговых сетей готовы брать на себя роль наставников, помогать и сопровождать коллег с инвалидностью на этапе адаптации

Влияние на прибыль и лояльность аудитории

Инклюзия
это не только социальная ответственность, но и измеримая выгода для компании. Ошибочно полагать, что адаптация процессов требует лишь затрат, на самом деле отсутствие доступной среды обходится бизнесу дороже.
80%
выше прибыль у компаний с развитой инклюзивной культурой по сравнению с конкурентами
19%
Российский ретейл ежемесячно теряет из-за недостаточной адаптированности сервисов и процессов
4,8 млрд
«зумеров» готовы поддерживать бренды с развитыми инклюзивными практиками, покупая их товары и услуги

Результаты исследования

Баннер исследования EVERLAND под названием «От жалости к субъектности: стратегия преодоления барьеров инклюзивного найма в B2C». Слева на зеленом фоне размещен заголовок и описание выводов исследования об интеграции людей с инвалидностью. Справа — фотография улыбающейся девушки с синдромом Дауна в фартуке, которая расставляет бутылки с молоком на полке супермаркета. Внизу расположены логотипы партнеров: Фонд президентских грантов, благотворительный фонд «Абсолют—Помощь» и Institute for Advanced Study of Human and Society.
Информационный слайд с заголовком «О проведенных исследованиях», описывающий проект по снижению стигматизации людей с инвалидностью в сфере занятости. Текст разделен на две колонки: слева описаны два этапа исследования (кабинетное и серия онлайн-опросов в Московской области и Башкирии среди четырех групп участников), справа приведена детальная выборка респондентов с указанием количества опрошенных (покупатели, сотрудники магазинов, люди с инвалидностью и их родители). Внизу размещены логотипы партнеров проекта.
Инфографика EVERLAND под заголовком «Люди с инвалидностью: занятость». В верхней части представлена статистика: из 4,3 млн человек трудоспособного возраста с инвалидностью работают только 1,2 млн, что составляет разрыв около 40% с показателями занятости трудоспособного населения. Ниже расположена круговая диаграмма «Основные виды инвалидности»: 71% — общие заболевания, 10% — нарушения зрения, 9% — нарушения функций опорно-двигательного аппарата, 8% — ментальные нарушения, 2% — нарушения слуха. Справа текст о том, что разрыв сохраняется несмотря на квоты, субсидии и целевые программы, и требуется решение через изменение установок участников рынка с помощью информационных кампаний. Внизу указаны источники данных (Минтруд России, ТАСС, Росстат) и логотип EVERLAND.
Инфографика EVERLAND под заголовком «Четырехуровневая модель барьеров трудоустройства ЛСИ» (людей с инвалидностью). Схема показывает четыре уровня барьеров: 1. Структурные (верхний блок) — законодательные и инфраструктурные ограничения, дискриминация при найме. Кандидаты с инвалидностью получают меньше откликов от работодателей при сопоставимых характеристиках резюме. Среда труда по умолчанию проектируется под «среднестатистического» работника. 2. Организационные (правый блок) — завышенные ожидания затрат и заниженные ожидания производительности ЛСИ со стороны менеджмента. Феномен «символической инклюзии» — компания декларирует ценности без реальных изменений в процессах. 3. Интеракционные (точка фокуса) (нижний блок, выделен темно-зеленым) — негативные установки и поведение покупателей (клиентов) в момент сервисного контакта: неловкость, избегание, патерналистская «жалостливая» рамка. 4. Внутренние (левый блок) — самостигматизация самих ЛСИ: ожидание дискриминации снижает профессиональную уверенность и активность. В правом нижнем углу размещен логотип EVERLAND.
Слайд EVERLAND под заголовком «Четыре уровня не существуют изолированно», описывающий циклическую взаимосвязь барьеров трудоустройства людей с инвалидностью (ЛСИ). Четыре тезиса расположены в две колонки: Левая колонка: Структурные ограничения снижают видимость ЛСИ в публичном пространстве труда. Ограниченная видимость поддерживает восприятие их занятости как «исключения». Правая колонка: «Исключительность» усиливает осторожность работодателей и неловкость покупателей. Повторяющийся опыт неловкости влияет на профессиональную уверенность самих сотрудников. Внизу по центру крупным шрифтом: «Цикл замыкается». В правом нижнем углу — логотип EVERLAND.
Слайд EVERLAND под заголовком «Как стигма выглядит изнутри: результаты ассоциативного эксперимента». Слева расположена диаграмма Венна из четырёх пересекающихся кругов, обозначающих: «Идеальный сотрудник» (красный), «Реальный сотрудник» (оранжевый), «Желаемый сотрудник» (светло-красный) и «ЛСИ» (люди с инвалидностью, розовый). В пересечениях кругов указаны общие характеристики: ВНЕШ (внешний вид), ПРОФ (профессионализм), ПЭ (позитивные эмоции), «роль» и «жалость/ограничения» (в зоне ЛСИ). Справа текстовые блоки с результатами: Желаемый сотрудник воспринимается покупателями через эмоциональную открытость (0,61), профессионализм вторичен. Идеальный сотрудник добавляет компетентность (0,34). Реальный сотрудник описывается через роль в магазине и умеренный позитив. Образ сотрудника с инвалидностью принципиально иной: жалость и сочувствие (0,23), ограничения (0,18), лишь потом позитивные эмоции (0,16). Позитивные эмоции возникают от ощущения себя «понимающим и хорошим человеком» (авторство), а не как уважительная реакция на профессиональную роль. Внизу слева легенда: ПЭ — Позитивные эмоции, ПРОФ — Профессионализм, ВНЕШ — Внешний вид. Крупным красным шрифтом внизу: «Жалость стирает компетентность». В правом нижнем углу — логотип EVERLAND.
Слайд EVERLAND под заголовком «Как стигма выглядит изнутри: результаты факторного анализа». Вверху размещён ключевой инсайт: «Коммуникация не должна убеждать покупателей быть добрее. Она должна показывать профессиональную силу и агентность ЛСИ». В центре расположены два графика рассеяния с эллипсами, показывающие позиции разных типов сотрудников по факторам восприятия: Левый график: оси «Ф1 — Субъектность» (горизонтальная) и «Ф2 — Социальная надёжность» (вертикальная). Точки: «ЛСИ» и «Желаемый/Идеальный» находятся в верхней части (высокая социальная надёжность), «Реальный» — около нуля, «Нежелаемый» — в левом нижнем углу (низкая субъектность и надёжность). Правый график: оси «Ф1 — Субъектность» и «Ф3 — Самопрезентация». «Идеальный» и «Желаемый» — в правом верхнем углу (высокая субъектность и самопрезентация), «Реальный» — выше центра, «ЛСИ» — внизу около нуля (низкая самопрезентация), «Нежелаемый» — в левом нижнем углу. Внизу текст с выводами: «Позиция ЛСИ на карте восприятия даёт неожиданный результат: по фактору социальной надёжности сотрудники с инвалидностью воспринимаются близко к идеальному сотруднику и даже лучше реального. Доверие есть. Проблема в другом: по фактору субъектности они воспринимаются как менее уверенные, менее решительные, более стеснительные и незаметные». В правом нижнем углу — логотип EVERLAND.
Слайд EVERLAND под заголовком «Фокус взаимодействия: коллеги с инвалидностью и без нее». Информация разделена на две колонки: Левая колонка — «Коллеги без инвалидности»: Доминирующий кластер восприятия: нормальность и обычность (0,38). При этом в поведении доминирует сценарий «помощи» (38%). Равное отношение — лишь 7%. Итог: доброжелательный патернализм. Воспроизводится асимметрия статусов. Правая колонка — «Сотрудники с инвалидностью»: Доминирующий кластер восприятия: язык инклюзии, равенства и профессиональной роли. 3 главных стереотипа, с которыми сталкиваются: сомнение в компетентности, восприятие их найма как акта жалости, социальная дистанция. Внизу крупный вывод: «КОНТАКТ РАБОТАЕТ: сотрудники, имевшие реальный опыт работы с коллегами с инвалидностью, воспринимают их заметно ближе к нормализующему профилю. Контакт меняет установки. Интеграция — лучший инструмент дестигматизации». В правом нижнем углу — логотип EVERLAND.
Слайд EVERLAND под заголовком «Барьеры в контексте B2C ритейла». В верхней части расположены два цветных блока-сравнения: Зелёный блок «Офис + удаленка»: Закрытая предсказуемая среда Длительный контакт с коллегами Оценка исключительно по KPI Розовый блок «B2C Ритейл»: Высокая публичность Краткий, случайный сервисный контакт Непредсказуемые реакции сотен людей в день В нижней части три текстовых блока: Механика стигмы в B2C: в ритейле стигма проявляется через микросценарии: сомнение в компетентности, гиперопека, нетерпение, переход к другому кассиру. Риск «хрупкой инклюзии»: сотрудник формально трудоустроен, но воспринимается обществом как исключение и потенциальная помеха сервису. Покупатель становится ключевым участником воспроизводства стигмы: именно здесь коммуникационные кампании могут дать наибольший практический эффект. В правом нижнем углу — логотип EVERLAND.
Слайд EVERLAND на зелёном фоне под заголовком «Сместить фокус». Перечислены три ключевых перехода в коммуникации: От «уязвимости» к «компетентности» От «доказывания надёжности» к «демонстрации субъектности» От «призывов к состраданию» к «четким сервисным сценариям» Ниже крупным шрифтом размещён ключевой тезис: «Инвалидность — это структурная характеристика общества. Инклюзия — это не акт благотворительности, это стандарт качества бизнеса». В нижней части на белой плашке расположены логотипы партнёров: EVERLAND, Institute for Advanced Study of Human and Society, Фонд президентских грантов, благотворительный фонд «Абсолют—Помощь» и Союз предприятий и организаций, осуществляющих деятельность в области социальной и профессиональной реабилитации и абилитации инвалидов.
Получить исследование

Мировая практика: механики, которые работают

Мы проанализировали десятки мировых информационных кампаний, чтобы собрать лучшие механики превращения инклюзии в работающий бизнес-кейс. И отобрали практики, которые вы сможете адаптировать для своего бизнеса в России.
The Hiring Chain (Италия)
Глобальная кампания, показывающая, что один нанятый сотрудник с синдромом Дауна запускает «цепочку» найма в других компаниях.

Что сделали
  • При поддержке певца Стинга создали видеоклип на песню о цепочке найма людей с синдромом Дауна. Через клип показали реальные рабочие сценарии без жалости и героизации, например, работу в пекарне, на ферме или в юридической фирме
  • Создали платформу с инструкциями для бизнеса и контактами НКО для подбора кандидатов
  • Использовали соцсети для вовлечения HR-сообщества в цепочку трудоустройства

Результат. Наглядная демонстрация того, как найм одного сотрудника превращается из «доброго дела» в стандартную бизнес-практику. А визуализация реальных успехов помогает компаниям преодолеть сомнения в производительности работников с инвалидностью и запускает цепную реакцию.
Подробнее
Burger King Indonesia #SunyuBersuara
Масштабный проект по найму сотрудников с нарушениями слуха в рестораны быстрого питания.

Что сделали
  • Внедрили визуальные меню с элементами жестового языка
  • Обучили персонал инклюзивной коммуникации
  • Установили интерактивные киоски
  • Временно изменили логотип, интегрировав в него жестовые символы

Результат. Инклюзия становится привычной через повседневное общение: покупатель видит сотрудника за работой, а адаптированная среда помогает им легко понять друг друга. Готовое руководство по найму помогает другим брендам повторить этот опыт, делая трудоустройство людей с нарушениями слуха нормой для всей индустрии.
Подробнее
End the Awkward (Великобритания)
Серия юмористических роликов, показывающих излишнюю неловкость людей без инвалидности при встрече с людьми с инвалидностью.

Что сделали
  • Запустили серию юмористических видео, высмеивающих чрезмерно скованную или странную реакцию окружающих
  • Сместили фокус внимания с особенностей здоровья человека на абсурдность поведения тех, кто боится сделать что-то не так
  • Разработали простые советы для покупателей и персонала, как вести себя естественно в повседневных ситуациях

Результат. Снижение тревожности и социальной дистанции между людьми. Кампания доказала, что использование мягкого юмора помогает нормализовать контакт в сфере обслуживания.
Подробнее
The Eyes (Франция)
Анимационная кампания о «тяжелых взглядах» и предвзятости, с которыми сталкиваются сотрудники с инвалидностью на рабочих местах.

Что сделали
  • Создали анимационное видео о том, как настороженные и оценивающие взгляды окружающих влияют на сотрудника с инвалидностью на рабочем месте
  • Погрузили зрителя в повседневный опыт человека, который постоянно ощущает на себе наблюдение и предвзятость коллег или клиентов
  • Показали, что часто работать мешает не инвалидность, а реакция общества

Результат. Формирование эмпатии через погружение в личный опыт сотрудника с инвалидностью. Кампания наглядно показывает, что психологическое давление может ограничивать профессиональный рост сильнее физических барьеров.
Подробнее
Остались вопросы
Соцсети
Контакты
Сайт: https://evland.ru/
Email: HR@evland.ru
Для СМИ: pressa@evland.ru
Креативная концепция информационной кампании разработана Александром Семиным
© ООО «ЭВЕРЛЭНД», АНО «Пространство равных возможностей»
Если не указано иначе, все материалы сайта доступны по лицензии Creative Commons CC-BY-SA 3.0
Логотип Фонда Президентских грантов
Логотип Благотворительного фонда Абсолют помощь
Логотип Everland